（1）对目标管理的本质缺乏认识。认识目标管理的理基本思想往往需要一个过程，缺乏确认识常常会使目标管理走样。例如，有的管理者认为目标管理就是目标的制定和分解，不注重成员积极性的发挥，很少对下属提供指导和帮助。
（2）在目标制定中草率从事。目标是目标管理的核心，没有目标不行，目标错了也不行。因此，目标的确定是一项十分复杂、严肃的工作。影响目标的因素很多，多个目标之间也难以平衡，目标的确定需要上下反复协商，需要耗费大量的时间和精力。因而，会造成开始认真，后面草率的情况，或强迫下属接受等。
（3）管理人员难以转换角色。目标管理强调目标的实现主要依靠下级人员的自我控制和自我调节，管理人员的职责是及时进行监督检查，提供帮助和指导，而不是直接指挥下属。但是，有的管理人员常常难以适应这种角色，在行动中不时地插手下属的工作，指令下属应该如何做，使下属左右为难，造成目标管理的失败。
（4）不按协议兑现奖惩。目标管理强调最终考核以目标的完成情况，按事先商定的协议予以奖惩。但实践中，常常当下属完成任务或没有完成任务时，管理者不按协议兑现，甚至修改考核标准，不兑现奖惩，使目标管理流于形式。