1998年，蓝鹰集团买断斯达公司的整个半导体部门，并按照协议接收了他们的原班人马。3年前，斯达进军集成电路项目。但由于集成电路项目上马有些仓促，在筹、融资方面人才短缺、渠道单一，以至于项目在即将完成时再也无力前进半步，最后只好将半导体部门卖给了蓝鹰集团。 此时，集成电路已临近成功，稍加润色就能上市。但此时也正是需要再一次大量投资的时候，蓝鹰为此特地制定了一个全盘的战略规划以匹配集成电路的发展。其中包括成立一个新的独立的子公司单独在香港和内地操作上市。 新公司需要组合的是一个80人的配套班子，有行政管理、工程技术、企划、销售、财务、法务等多个部门的主管和主要工作人员。这一消息公示后，参加选拔的人员由自我报名和人力资源部推荐相结合。据统计，包括部分斯达原来的人员共有184人参加选拔。为保证人员甄选的有效性，人力资源部从另外一个子公司--蓝鹰洗衣机厂的班子中，选择了同样构成的80个人，分别进行了6个项目素质测评。每人测评的项目都是品德测评和能力测评两部分组成。品德测评包括蓝鹰精神、工作责任心、工作积极性。所采用的方法是纸笔测验。纸笔测验的内容和方式对每个人都是相同的。能力测评与品德测评不同。一方面是测评要素各不相同，如工程技术人员是业务知识与能力、智力水平和创新精神，销售人员是业务知识与能力、沟通能力和说服能力；另一方面，测评的内容和方式也不一样，基本上是采用情景模拟的方式，特别是业务知识与能力的测评，针对不同职位都设计了不同的测评内容。如工程技术人员是在规定的时间内找出一份设计图纸上的20多个牵扯到成本增加的失误点；销售人员是对随机抽选的一台本厂生产的洗衣机的质量特征、价格功能比、市场信誉及若干技术和操作中的细节做出描述…… 测评结束后，将每人所得分值进行了综合汇总和分类汇总，并与刚刚结束的年度绩效考评结果做了相关分析。结果，蓝鹰洗衣机厂的80人的素质测评与绩效考核总分值的相关系数都高于0.85，能力项目分值的相关系数也在0.75以上，说明此次素质测评的效度是相当高的。然后，人力资源部在初次报名的184人中，经过材料和业绩审查筛去80人，又对剩下的100多人用同样的方法进行了素质测评，最终选拔出80人充实到新公司工作。 转眼到了2001年，集成电路早已进入市场，但销售和获利情况并不像当初预计的那样好。这年年底，公司对中层以上的管理人员和专业技术人员年度绩效考评的结果与3年前选聘时的素质测评情况又作了一次相关分析，结果发现整体情况比3年前都有所下降，管理人员要好一些，专业技术人员特别是工程技术人员和销售人员却明显的不理想，其品德效度系数均不超过0.75，能力效度系数最低的只有0.45，多者也不超过0.60。 请分析效度降低的原因，并尝试提出具体的解决方案。