(1)该企业的“末位淘汰制”主要存在的问题包括:
①末位淘汰制用相对标准而非绝对标准去考核员工的绩效,造成的结果不是鼓励员工向绝对标准靠拢,而是强调同事之间的竞争(恶性或良性视企业文化而定)。表现为:
a.过分关注同事的绩效,而不是专心在不断提高自己的绩效上下功夫。
b.为了不让自己被淘汰,不实事求是地评价自己和他人,有时甚至恶意贬低他人,抬高自己。
c.个人绩效的好坏成了一个移动的靶子,难以瞄准由此对员工心理造成很大的不确定性和不安全感。
d.如果公司采用360度的评价体系,为了让同事和主管给自己打高分,员工就可能花很多脑筋在搞好人际关系上,而不是在提高业绩上。与此同时,为了不伤和气,即使同事犯了错误也不敢指出,而导致错误的积累,从而延误整个团队的绩效。
e.如果公司采用的是直接主管评价的方法,那就有可能出现讨好直接主管的局面,从而产生办公室政治,对团队合作气氛的建立很不利。
f.为了自己不被淘汰,不愿意分享自己的知识和资讯,怕别人掌握之后使自己失去价值。员工之间知识和信息的保密对实现企业“学习型组织”目标有百害而无一利。
②末位淘汰制的持续使用有可能对企业的总体绩效造成损失。
③采用末位淘汰制有可能使员工产生不公平感。
④末位淘汰制的长期使用,有可能使企业失去10%最优秀员工。
(2)提出改进意见如下:
①应该将绩效中员工难以控制的因素剥离出来,上交给高层管理人员,根据本人原则给予考虑,而不是仅仅根据一个结果。
②允许犯错,也允许改正错误,不要一次就打死,对于一些个别因素导致业绩低下者,应分析原因,给予员工多一点改正机会。
③总的考核时间应放长一点,对绩效优秀的团队,尽可能地不减人员(说明这个团队很符合公司的需要,并且成为稀缺资源)。还可以根据公司的业务需要增添人手。
④严格执行奖惩制度,包括开除、辞退制度,对于违犯公司制度的要严格执行。
⑤通过薪酬系统实现调节机制,那些绩效低下者,可以通过降低绩效奖金的办法,调整其工资总额,长期低效者,给予更低工资或者调岗、劝退等。