(1)设计销售员绩效考评指标体系时,可采用以下方法:<br />  ①要素图示法,就是将某类人员的绩效特征,用图表描绘出来,然后加以分析研究,确定需考评的绩效要素。<br />  ②问卷调查法,就是采用专门的调查表,在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出,并用简单明确的文字对每个指标作出科学的界定,再将该调查表分发给有关人员填写,收集、征求不同人员意见,最后确定绩效考评指标体系的构成。<br />  ③个案研究法,就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究,来确定绩效考评指标和考评要素体系。<br />  ④面谈法,是通过与各类人员,如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料,以此作为确定考评要素的依据。它包括个别面谈法和座谈讨论法两种形式。<br />  ⑤经验总结法,根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况,以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素,或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验,再结合本单位的情况以及考评目的来确定。<br />  ⑥头脑风暴法。这种方法的目的是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。<br />  (2)确定销售员的绩效考评指标体系,一般可分为以下四个步骤:<br />  ①对销售人员进行工作分析,初步确定绩效考评指标。根据考评目的,对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析,从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标以及所采取的工作方式等,初步确定出绩效考评指标。<br />  ②理论验证。依据绩效考评的基本原理与原则,对所设计的绩效考评指标进行论证,使其具有一定的科学依据。<br />  ③进行指标调查,确定指标体系。根据工作分析所初步确定的指标,运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查,最后确定绩效考评指标体系。在进行指标调查和指标体系的确定时,往往将几种方法结合起来使用,使指标体系更加准确、完善、可靠。<br />  ④进行必要的修改和调整。为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理,还应对其进行必要的修改和调整。修改和调整分为两种:一种是考评前的修改调整,通过进一步调查分析,将所确定的指标体系提交领导、专家会议讨论,征求相关主管人员和专家的意见,修改、补充、完善绩效考评指标体系。另一种是考评后的修改调整。根据考评的过程及考评结果应用之后所发现的问题,经过认真对照比较和分析,对指标体系进行必要的修改,使考评指标体系更加充实和完善。<br />  (3)可采取以下解决和纠正方法:<br />  ①删除与销售人员工作目标不符合的指标。绩效指标设计的原则之一就是针对性原则,也就是说指标的设计必须针对考评岗位的工作要求来定。<br />  ②比较各指标与销售业绩的贡献度,删除贡献度小的指标。由于销售人员的绩效指标过于繁多,如果每个指标都测量的话,会有很大的成本,所以,只能关注于那些对销售业绩有重要贡献度的指标。<br />  ③合并同类项,将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。增值性指标是指对公司整体价值和业务重点产生重要的影响,使组织目标不断增值的指标。<br />  (4)推销员的KPI可以是:<br />  ①销售额。销售收入是考核推销员的重要指标,销售收入的多少与公司的利润有很大的关系,因此,销售额可以作为销售员的KPI。<br />  ②销售额增长率。除了考查员工的销售额之外,还应重点考虑其销售的增长率,因为,其销售额的增长可能主要是由于外部有利的市场环境造成的,而销售额增长率的考核从纵向考查了员工的销售业绩,具有可参照性。<br />  ③销售费用。另外一个重要的关键指标是销售成本,成功的销售员应该是以最小的销售成本获取最多的销售收入,这样才能保证销售利润的最大化。<br />  ④客户投诉率。现代企业销售的不仅仅是有形的产品,还包括无形的服务,推销员的服务水平直接关系到顾客的忠诚度,而评价产品和服务的一个重要指标就是客户的投诉率。<br />  ⑤合同履行率,企业提供的产品是否符合合同的要求,这关系到企业在市场上的信誉和竞争力问题,合同履行率充分反映了企业产品的可信度和可靠度,也是考核推销员的重要指标之一。