当下，随着全面放开二孩政策的推进，“两个孩子的妈妈”成为女性求职者中有“优势”的人。然而这种“优势”背后，却不乏对女性的“就业歧视”。中国人民大学国家发展与战略研究院2015年发布的研究报告显示，在使用相同背景的简历情况下，男生求职者接到面试邀请的次数是女生的1.42倍。在年均劳动收入等就业质量方面，女大学毕业生也明显低于男大学毕业生，造成典型的同工不同酬现象，甚至有人声称“女博士不如男本科占优势”。
这些女性求职过程中的“暗门槛”无疑对于女性是十分不公平的，从法律上讲这些“暗门槛”也侵犯了女性就业的权利，侵犯了《劳动法》中的平等就业权。之所以会出现这种歧视，原因是多方面的。一方面是传统观念在作祟，在我国传统观念中，打理家务、照料孩子，大多默认为女性的责任，因此女性在养育孩子的过程中往往要比男性付出更多的时间精力，而个人精力总是有限，女性很难做到生活和工作两者之间的完美平衡。第二方面是企业的一心为“钱”的观念在作祟，企业的宗旨就是利益至上，女性所需的产假有两次，这让企业在生产衔接和运营管理中难以掌控，造成一定的损失，如果聘请男性则避免了产假假期的问题。第三方面是相关政策法规还不明确，“歧视”本身具有感性色彩，而立法对此大多是原则性规定，缺乏明确界定、细化。如何举证，执法主体如何认证等，这在国家法律体系中仍是空白，直接导致受害者维权难。因此，也有专家指出，就业的性别歧视实际上反映了企业追求利益最大化与女性生育成本非社会化的矛盾。
想要减少女性就业歧视，就需国家和企业共同打好保障的组合拳。国家应建立全国统一的生育保障体系，通过实现生育保险的全覆盖，保障用人单位在招用女性上的利益平衡，同时采取配套措施，比如通过减少税收、资金倾斜等手段激励雇主聘用女性，约束、引导用人单位积极承担性别平等方面的社会责任，使女性在劳动力市场中的地位得到保护。同时，也可借鉴一些西方经验，比如新西兰带薪产假中的“薪”是由政府发放；俄罗斯产妇半薪产假中产妇所领工资40%的补贴由国家社会保险基金支付；瑞典实施“育儿假的男性配额制度”，在480天的带薪产假中，60天是“父亲产假”，不可转让给配偶等。相信经过多管齐下，再加上当下女性的独立自主自强以及较好的学习背景和能力，一定可以解决当下就业歧视问题。