（1）该企业要在北京拓展市场，需要组建一支高效率的销售队伍，第一步工作是要进行销售人员战略规划，根据该企业的营销战略，预测未来的销售任务对销售人员数量和素质的要求。接下来的所有工作都要以该战略为中心进行。
　　①甄选销售人员的程序因企业而异，最复杂的甄选程序包括：填申请表→测验→面试→资格审查→销售部门初步决定→高层主管最后决定→体格检查→正式录用。武汉该公司可以根据该步骤来进行甄选，也可以根据实际情况去除某些步骤，但每个步骤合格后才能进入下一个步骤，以确保选出优秀的销售人才。
　　②激励销售人员。销售人员需要更多的激励是由其工作性质决定的，销售工作包含着大量复杂和多变的任务，只有不断激励，销售人员才会全力以赴努力工作。该公司可以通过环境激励、目标激励、物质激励和精神激励等方式来提高销售人员的工作积极性，激发销售人员干劲，具体措施包括：
　　a．企业可以召开定期的销售会议或非正式集会，为销售代表提供一个社交场所，给予销售代表与公司领导交谈的机会，给予他们在更大群体范围内结交朋友、交流感情的机会；
　　b．可以为销售代表确定一些拟达到的目标，以目标来激励销售人员上进；
　　c．对做出优异成绩的销售人员给予晋级、奖金、奖品和额外报酬等实际利益，对做出优异成绩的销售人员给予表扬，颁发奖状、奖旗，授予称号等，以此来激励销售人员上进。
　　（2）建立薪酬制度需要考虑两个方面，即必须决定其销售队伍的收入水平和薪酬方式。收入水平是指每一位销售代表在既定时期内得到的总收入；薪酬方式是指员工们达到其预期收入水平所依据的薪酬计划。该公司建立销售人员薪酬制度可参考如下步骤：
　　①把握企业建立薪酬制度的原则
　　a．实用性原则。即薪酬应制定在比较现实的水平上，既不让销售人员感觉到吝啬，又不给人以浪费感。只有这样才能使销售费用保持在既切合实际又较低的水平上。
　　b．激励性原则。薪酬制度须对销售人员有一种强烈的激励作用，以促使其取得可能的最大销货量，同时又能引导销售人员尽可能地努力工作，对企业各项活动的开展起积极作用。
　　c．灵活性原则。薪酬制度应既能满足各种销售工作的需要，又能比较灵活地加以运用。这样的薪酬制度可以引起销售人员对顾客兴趣的注意。
　　d．吸引性原则。薪酬制度必须富有竞争性，给予的报酬要高于竞争者，这样才能吸引最佳的销售人员加入本企业的销售组织。
　　e．相称性原则。销售人员的薪酬必须与其本人的能力相称，并且能够维持一种合理的生活水准，同时须与企业内其他人员的薪酬相称，不可有任何歧视之嫌。
　　f．稳定性原则。薪酬制度要能够使销售人员每周或每月有稳定的收入，这样才不致影响其生活，才能够使其努力工作。
　　②掌握建立薪酬制度的要点
　　a．应认识和配合各有关部分的目标。各有关部分是指管理人员、销售人员及顾客，薪酬制度的建立必须以认识和配合各有关部门的目标为基础，否则不易确定其未来成功的程度。
　　b．内部一致性，是指相对于同一组织中从事相同工作的其他员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，员工感觉到自己的工作获得了适当的薪酬。
　　c．应易于被各有关方面所了解与接受。应使销售人员清晰地了解其努力或成就与其所获得的收入之间的关系，这样才能达成制度的目标。
　　d．应便于有效管理。如果薪酬制度切合实际，则管理自然容易有效、成功。
　　e．外部竞争性，主要是通过外部相关劳动力市场界定、市场工资调查、建立薪酬政策线，并在此基础上调整薪酬结构实现的。
　　③掌握建立薪酬制度的程序
　　其程序可以简单地归纳为：
　　a．详细说明制度必须达成的目标。具体而言，该公司要结合自身能力，参考市场需求，制定出短期目标和长期目标，并定期对阶段目标进行检验。
　　b．确定所需薪酬的水准。该公司在确定薪酬水平时，要充分考虑自身企业特征、经营政策和目标、财务及成本、行政因素、管理因素等。
　　c．选择适当的薪酬方式。常见的薪酬方式包括纯薪金制度、纯佣金制度、薪金加佣金制度、薪金加奖金制度、薪金加佣金再加奖金制度以及规定薪酬加特别奖励制度，该企业要结合自身财政状况以及市场薪酬和行业薪酬，选择适合本公司的薪酬方式。
　　d．试验此项制度。制度的成功与否离不开需要在实践中得到证明，一项新制度的诞生必定存在其不完善、不成熟的地方，需要在试运行阶段发现缺点，以减少正式运行后带来经济或非经济的损失。
　　e．准备实施此项制度。试运行阶段过后，没有大的披露，或者在修正缺陷以后就可以投入正式实施。当然，正式实施后也要密切关注其与公司适应与否，听取管理者和员工的反馈，在运行过程中不断完善。