工作分析是人力资源管理的基础性工作，其间接结果是岗位说明书，包括岗位描述和岗位规范。

工作分析是人力资源管理的基础性工作，其直接结果是岗位说明书，包括（）和岗位规范

人力资源管理有三大支柱：岗位管理、人员管理与绩效管理。岗位管理的核心T作是“四定”，即定编、定岗、定员和（）

绩效管理能够提供有关员工的工作及成果的信息，这主要指绩效管理的（）。

A公司是一家传统的制造性企业，在业内有一定的影响力和知名度。公司拟以推行绩效管理新机制为突破口，改善产品和服务质量，提高工作效率，提高市场占有率。  A公司在导入绩效管理初期，遇到了诸多抵触情绪和内部制约因素。如，员工心理恐惧、中层经理不能掌握实施绩效管理的技能等等。为此，A公司大规模地展开了一系列的宣讲和培训，投入了大量的时间和费用来转变员工绩效观念和管理工作习惯，提高中层经理实施绩效管理的技能等，为导入绩效管理进行了"热身"。  但A公司"热身"完成后，没有彻底让员工和经理掌握绩效管理的技能，也未消除各种质疑（绩效管理本身也有问题）。公司经理的决心也有些动摇，支持力减弱。为争取中层经理和员工的参与，公司便给中层经理和员工更多的理解和掌握绩效管理操作方法的时间，没有立即进入《绩效合同》的约合和签订阶段。时隔3个月以后，再来推行绩效管理难度已经相当大，悔之晚矣。 讲求沟通策略，成功导入绩效管理  B公司是一家IT制造企业。在公司领导的支持和倡导下，公司人力资源部拟制了一套绩效管理方案，经公司领导批准后发布实施。方案发布的同时，公司人力资源部立即选择了公司内具有典型意义的员工群体，分别听取了大家的反馈。经过调研，他们总结出中层经理和员工对绩效考核的担心和质疑主要有3方面：一是"为什么要实施绩效管理，以前我们没有绩效管理不也在工作吗"；二是"为什么要按月考核，我们没有时间做"；三是"绩效工资基数是原工资收入中的一部分，如果绩效不理想，收入会降低，我们不同意。"  针对这三个问题，B公司人力资源部首先作了精心准备，然后组织在全公司进行宣导、解释和培训，着重在转变观念，提高全员绩效意识，宣讲绩效管理制度方案，培训各级员工，让上至公司高层领导，下至基层员工，都能掌握绩效管理的操作技能和初步技巧，赢得了全员的认同和参与。  就这样，人力资源部门趁热打铁，一鼓作气，化解各种矛盾，利用一个月的时间就进入了《绩效合同》的约合、面谈和签订阶段，打赢了导入绩效管理的第一仗，并按方案规定的流程实施了绩效管理，为公司规范了管理变革奠定了良好的基础。导入绩效管理还只是绩效管理变革的第一步，试谈谈要使变革成功，B公司应该做什么？

岗位调查是以企业单位中各类劳动者的（）为对象，经过岗位调查制定出工作说明书等人事管理文件，为人力资源的战略规划、招聘配置、绩效考评、培训开发、薪酬福利、劳动关系等项管理提供规范和标准的过程。

个人的绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在（）上的工作行为和工作成果。

个人绩效是指员工个人履行自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作标准和工作结果标准的程度。

个人绩效是指员工（）自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作标准和工作结果标准的程度

物流企业做完人力资源规划之后，要对相关的岗位进行员工招聘和新员工的培训工作。员工招聘的途径包括（）。

发展能力是对员工的工作绩效进行评价，是人力资源管理中很重要的一个环节，它与员工挑选、培训相辅相成。

在现代企业中，人力资源管理的职能主要包括：招募和甄选、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理。（）