某家具制造公司非常重视员工的培训开发工作，在成立不久就制定了公司《人力资源职业技能培训与开发五年规划》。在该规划中，明确规定每年度基层员工的培训不能低于30小时，基层管理人员的培训不少于60小时，中高层管理人员的培训不少于80小时。去年年底，人力资源部对全公司各个部门进行培训需求分析的基础上，起草制定了公司2015年度全员培训开发计划，并责成培训主管根据该计划编制出各类人员培训项目的实施方案。　 请结合本案例，说明企业在起草培训规划时，应做好哪些方面的工作？

G寿险公司经过一段时期的调查研究，提出了公司的战略思路，即要加速公司发展步伐，通过增设新的分支机构和增加人员，以及不断扩大业务规模和市场占比，来强化公司竞争力，从而打造国内一流的寿险公司。公司老总要求人力资源部根据公司的总体战略构想，尽快拿出相应的规划，建立健全具有本公司特色的人力资源管理体系，为公司打造坚实的人才基础。总的来说，一个组织的人力资源战略必须与组织的总体战略相匹配，而这家公司的人力资源战略属于一种（）。

Y寿险公司成立十年来，发展速度很快，公司通过不断自建分支机构，扩张队伍，保费收入不断提高，在业界的排名也不断上升。今年年初，公司董事长提出，在新的一年中，Y寿险公司应当更加注重战略性人 力资源管理建设，应当注意对本公司的人力资源管理职能进行优化，同时，人力资源管理应向以客户为导向进行转变，力争通过人力资源管理来帮助组织实现战略，实现更快、更好的发展，赢得更大的市场竞争优势。 在寿险公司战略规划制订过程中，人力资源管理职能可以起到的作用表现在（）。 ①通过分析外部劳动力市场和国家政策的变化以及竞争对手的人力资源管理状况，帮助寿险公司更好地完成SWOT分析中的内部优势和劣势部分的分析 ②在寿险公司准备实施兼并收购重组的情况下，可以帮助公司对被兼并企业的高管团队及其他人力资源管理情况进行分析，从而帮助公司判断兼并收购的合理性和可行性 ③通过对组织内部的人力资源状况分析来帮助公司判断某种战略是否能够得到内部人力资源的支持 ④制订出与组织战略相吻合的人力资源战略并确保其得到实施

苏澳玻璃公司的人力资源规划  近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收 集和分析且前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情沉，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的 关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员 制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如决定技术培训方案、实行工作轮换等）是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门一个员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需 要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是 因为，有些因素（如职能部门间的合作的可能性与程度）是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空 缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了50%，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选拔工作任职者人选的时间也减少了50%，并且保 证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的 实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候 选人；多余人员的数量i自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来 源；工作申的问题与难点；组织问题及其他方面（如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻 执行等）。同时、他们必须指出上述14个方面与预测（规划）的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 苏澳公司制订的人力资源规划使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？

目前，作为一家中型企业，该公司人力资源部门的设置可能具有的特点是（ ）。

Y寿险公司成立十年来，发展速度很快，公司通过不断自建分支机构，扩张队伍，保费收入不断提高，在业界的排名也不断上升。今年年初，公司董事长提出，在新的一年中，Y寿险公司应当更加注重战略性人 力资源管理建设，应当注意对本公司的人力资源管理职能进行优化，同时，人力资源管理应向以客户为导向进行转变，力争通过人力资源管理来帮助组织实现战略，实现更快、更好的发展，赢得更大的市场竞争优势。 寿险公司的人力资源管理工作需要服务的客户包括（）。 ①战略规划团队 ②各类直线管理人员 ③员工 ④相关政府机构

某公司是一家高新技术企业，目前正在进行股份制改造。公司高层决定以此为契机，对公司进行重新设计，并着力进行组织文化建设，以形成鼓励创新和民主参与的文化。为此，公司决定聘请某著名管理咨询公司帮助公司进行变革。双方商定，在组织结构设计中，应重点考虑公司战略、管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能、人员素质等五个要素，同时还要能够促进组织文化建设。 关于管理层次与管理幅度关系的陈述，正确的是（　）。

某公司是一家高新技术企业，目前正在进行股份制改造。公司高层决定以此为契机，对公司进行重新设计，并着力进行组织文化建设，以形成鼓励创新和民主参与的文化。为此，公司决定聘请某著名管理咨询公司帮助公司进行变革。双方商定，在组织结构设计中，应重点考虑公司战略、管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能、人员素质等五个要素，同时还要能够促进组织文化建设。关于管理层次与管理幅度关系的陈述，正确的是()。

战略性性人力资源管理的基本理念是，在制定人力资源管理政策和安排各项人力资源管理活动时，管理者的出发点应该是帮助公司实现其战略目标，因此，战略与人力资源管理是一种平行的关系。

Y寿险公司成立十年来，发展速度很快，公司通过不断自建分支机构，扩张队伍，保费收入不断提高，在业界的排名也不断上升。今年年初，公司董事长提出，在新的一年中，Y寿险公司应当更加注重战略性人 力资源管理建设，应当注意对本公司的人力资源管理职能进行优化，同时，人力资源管理应向以客户为导向进行转变，力争通过人力资源管理来帮助组织实现战略，实现更快、更好的发展，赢得更大的市场竞争优势。 人力资源管理对于寿险公司的组织战略实现之所以非常重要，是因为它与组织赖以进行竞争的（）存在直接联系。 ①物力资源 ②人力资源 ③组织资源 ④信息资源

Y寿险公司成立十年来，发展速度很快，公司通过不断自建分支机构，扩张队伍，保费收入不断提高，在业界的排名也不断上升。今年年初，公司董事长提出，在新的一年中，Y寿险公司应当更加注重战略性人 力资源管理建设，应当注意对本公司的人力资源管理职能进行优化，同时，人力资源管理应向以客户为导向进行转变，力争通过人力资源管理来帮助组织实现战略，实现更快、更好的发展，赢得更大的市场竞争优势。 要实现战略性人力资源管理，就要求Y寿险公司的人力资源专业人员努力做到（）。 ①参与组织战略规划制订过程 ②掌握与组织的战略性目标相关的知识 ③了解哪些员工技能、行为和态度能够支持组织战略达成 ④尽可能地承担一些寿险业务方面的工作，而不仅仅是从事人力资源管理工作

Y寿险公司最近发生了很多事情，引起了人力资源部门的关注。一是公司的很多管理人员甚至高层管理人员对甄选工作不重视，在应人力资源部门的邀请参与相关求职面试的时候存在应付差事走过场的情况。二是在录用从其他寿险公司跳槽过来的管理人员的时候，由于掌握信息不全面，等到后来公司陆续出现一些经济问题之后才发现，原来有人在过去的公司就是因为类似的问题败露而呆不下去，才跳槽到本公司的。三是尽管公司在求职者甄选过程采用了很多测试，但在后来的实际工作中发现，一些在测试中得分较高的人被录用后，实际工作绩效却差强人意，反而不如一些当初测试分数相对较低的人。 Y寿险公司人力资源部门可以通过阐明以下哪些观点强化中高层管理人员对甄选工作的重视程度？（）。 ①．要想培养一流的员工，最好是从一开始就雇用正确的人 ②．公司的甄选决策一旦出现失误，对寿险公司代价可能是很大的 ③．只要把甄选工作做好了，能雇用到正确的人，其他方面的人力资源管理工作差点都没问题 ④．能否雇用到优秀的员工对于确保寿险公司战略目标的达成至关重要