a.确定培训需求
确定培训需求的程序如下：
①确认工作行为或绩效差异的存在。工作行为或绩效差异是指实际的工作行为或绩效与企业所期望的工作行为或绩效的差异。
资料来源包括：
员工档案、培训要求、调职要求、离职理由、工作意外纪录、员工申诉纪录、绩效评估、工作描述、工作规范、工作分析报告、工作过期纪录、器材维修要求、器材损坏报告、招聘测试、生产数据、顾客投诉、管理报告、顾问报告。
收集上述资料可以使用以下方法：
个别员工面谈、集体面谈、问卷调查、意见箱、观察、工作分析、绩效评估、测试、研究各项书面记录。
②培训需求分析
③确认培训是否为最好的方法
当工作行为或绩效差异是因为个人能力不足，或因员工态度信念不配合，或是因为主管不积极参与员工培训所引起，培训便能有助于消除差异。
此外，也要比较培训的成本和绩效差异所造成的损失，计算培训和发展是否有效益。
b.设置培训目标
设置培训目标的作用
设置培训目标将为培训计划提供明确的方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。
培训目标主要有以下几大类：
①技能培养
②传授知识
③转变态度
④工作表现
⑤培训应有助于实现部门或企业的绩效目标。
c.拟定培训方案和实施培训
拟定培训方案
拟定培训方案就是培训目标的具体化与操作化，即根据既定目标，具体确定培训项目的形式、学制、培训课程设置方案、培训课程大纲、培训资料、培训者、培训方法、考核方式、辅助培训器材与设施等。
培训方案应主要包括下述内容：
①培训时间选择
②培训者
③培训的内容和培训的对象
④培训的地点和设施
⑤培训的方法和费用
d.培训成果转化
e.效果评估
培训效果
培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能、才干和其他特性应用于工作的程度。培训效果可能是积极的，这时工作绩效得到提高；也可能是消极的，这时工作绩效恶化；还可能是中性的，即培训对工作绩效没有产生明显的影响，这种情况下的损失是培训经费和时间的浪费。