目标效价，从员工心理上分析应该包含两个层次的含义：第一个层次是经过努力取得的绩效，这一目标可以是产量、质量、利润等指标（定量），也可以是表现好、中、差等评价（定性）。第二个层次是，取得了绩效或评价后所导致的结果，如晋职。提薪、表扬等精神和物质的奖酬。由于绩效不是个体所追求的最终目标而只是获取报酬的工具和媒介，所以用1（instrumentality）来表示，其含意是“用作工具或手段的，有帮助的”。报酬的效价我们就用Vk来表示，它不同于基本模式中的目标效价Vi（泛指某一特定目标），因为它已经排除了第一级结果绩效的效价，它们之间的关系是：Vi＝Vxlk这一公式，从心理学角度剖析了个体对待目标的态度，揭示了组织目标“绩效”与个体目标“报酬”的差异与相关，强调了报偿要与绩效挂钩。