著名的“活力曲线”在绩效考核时，按照业绩及潜力把员工分成员工强制分为三类：A类（优秀）员工，B类（一般）员工和C类（后进）进行绩效考核。倡导者是（）

绩效考核的结果可以更多地用于员工绩效的改进和与标杆企业的对比的是（）下的绩效考核。

工种岗位的考核要求指标与职责对等，考核周期与考核指标对等，指标权重与职责范围对等，业绩考核目标与企业实际客观条件对等。

MOVA个人业务部分实现了对员工、产品、客户、机构四个维度业绩查询、分析、考核的功能等。（）

银行应将反洗钱工作纳入单位的业绩考核范围，制定相应的量化指标对内部员工履行反洗钱义务的执行情况及效果进行考核和评价。

一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。    首先拟订这套薪酬方案的原则是；保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 方案制定的方法是：    （1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；    （2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；    （3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数 套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析？

公司在企业文化建设年度考核中，重点从（）等方面进行，考核结果纳入公司企业负责人年度业绩考核。

员工的()应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。

员工的（）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。

员工的（ ）应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。

员工的()同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。

考核利润中心部门经理业绩的最好指标是（）。