过程和工作的再造将会是近几年人力资源领域的战略性挑战。许多迹象表明工作的基本特征正在变化。功能方面对定义一个人的工作不再像以前那么重要。取而代之的是，由具有极不相同的背景的人所组成的跨学科、跨功能的团队越来越普遍。因此，难怪人们对再造大多存在这样的抱怨：一旦组织过程重组，新环境下新的工作责任就难以较好的认定。
除了这些可能的困难外，组织还必须不断适应快速变化的商业环境。因此，多数的组织都存在着各式各样的再造。这不可避免地使工作分析产生了一个新问题。虽然现在的工作分析人员为组织中的工作制作了工作描述，未来新的工作分析人员还是要为未来组织中的工作做工作描述。如书中提到的那样，人们越来越认识到人力资源活动需要与组织战略计划相匹配。这项任务的一个重要的部分就是要求工作分析人员在编制工作说明书时，能够精确地具体地识别适应组织未来战略变化所需的知识和技能。今后，工作描述不再是对“工作”这个静态实体的描绘，相反，战略工作分析将能够把握现在和未来。
除了再造带来的这些潜在问题外，许多工作环境还使得员工可以有更大的灵活性来选择他们什么时候和怎样工作。一些组织，如AT&T、Hewlett-Packard和Pfizer，已经配备了灵活的工作条件以满足日趋多样化的员工队伍的要求。这些项目包括了对传统工作的各种变化，如压缩工作时间制、远程办公、职务分担和弹性工作时间。虽然，目前还不清楚是否能够通过使用我们前面讨论的定量方法给这些新的工作安排制作出精确的工作描述，但是，我们可以断定，组织功能的有效运转需要进行一定类型的工作分析。