1）将职业生涯发展规划与组织业务战略规划融为一体，在公司的各个层级上建立两者的明确联系。让管理人员和员工参加到对业务发展方向的分析过程中来，然后让他们对发展需求与战略的意义进行评估。‘如果根据公司的业务需求来进行设计，员工职业生涯开发体系的实效性会大幅度提高。
2）加强员工需求与组织需求的有机结合。当个人结合总体业务战略和发展方向来规划自己的个人职业生涯时，可以为双方带来重大的收益。
3）加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系。如何将各项员工职业生涯开发工作综合在一起，并使它们与其他人力资源系统和活动相互作用，是做好组织职业生涯开发工作的重要思路。
4）通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作周。、由于在职业生涯开发系统中，管理人员起着关键的联系和纽带作用F所以他们的参爷是至美重要的。因此，必须保证管理人员对其下属员工开发工作的责任。
5）提供各种工具和方法，让职业生涯开发系统更具开放性。员工职业生涯开发的主体是员工，管理人员不能越组代店，但要适当放权，并保证员工职业生涯开发系统的每一位参与者都可以调用资源、反馈有关新机会的信息。
6）重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力。成功的定义应与传统的升迁及升职区分开来。因为晋升的杭会将越来越少，所以职业生涯开发工作应该大力强调在自己当前的岗位上发展和学习的观念，同时通过探索本公司内部其他领域来保持工作的挑战性。
7）对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广。持续的评估、修改和完善适用于多数最先进的系统。在实施员工个人职业生涯发展系统的各个阶段，也应该坚持评估与持续改进。此外，组织应该进行"宏观"评价，以评估人才开发对总体业务业绩的影响程度。
8）在组织职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析。员工所作出的离开或留在本企业的决定，以及他们是否敬业，均受到其价值观与本企业的价值观的匹配程度的影响（而且常常是下意识的）。重要的是，要将这些价值观揭示出来，以便对它们进行充分的分析并留住优秀员工。
9）坚持研究全球最佳的实践和企业员工职业生涯开发工作。无论是企业进行自我探索，还是借助独立的研究机构进行研究，重要的是要从全球范围的传统基准出发。