简述员工选拔与招聘的基本原则。

公开选拔、竞争上岗是党政领导干部选拔任用的方式之一。一般情况下，领导职位出现空缺且（）的，特别是需要补充紧缺专业人才的，可以进行公开选拔。

项目经理发现由于一名资源过度承诺而导致一些任务未完成。项目经理意识到如果使用其他资源，将不影响到关键路径。项目经理应该采用什么来满足进度计划？（）

企业在进行员工招聘时，如果决定进行外部招聘，而空缺岗位是高级管理人员，则企业更倾向于通过（）来进行招聘。

超越公司是一家网络公司，在发展的过程中，由于市场开发非常顺利，业务量急剧增加，原有员工的工作压力也越来越大，尤其是网络研发部门特别需要增加人员以缓解目前业务发展带来的压力。 赵经理是公司人力资源部门的经理，他根据研发部门的要求和报出的所需人员数量，在一个专门的招聘网站上发布了招聘信息。人力资源部门根据反馈回来的应聘人员简历开始筛选、面试。由于研发部门经理比较忙，没有时间进行面试。赵经理就和人力资源部门的其他三位同事一起对应聘人员进行了逐一面试，面试中，赵经理和同事们根据事先列好的提纲向每个应聘者都提出了一系列与工作相关的问题，以提高面试的可靠性和准确性。几天辛苦的招聘工作完成后，赵经理和他的同事为研发部门招募了几名人员。新员工就职以后，研发部门经理发现招聘来的人员并不适合本部门的工作，对新员工开始不闻不问。新员工们发现，他们来到公司后无所适从，不知道该干什么怎样干。公司的规章制度他们不熟悉，也没有人告诉他们，他们感到很迷茫。对此，赵经理也很纳闷，花费了这么多时间和费用，辛辛苦苦招来的人员为什么会不合适呢？根据赵经理和同事们在面试中的提问种类，他们招聘时的面试属于（）。

苏澳玻璃公司的人力资源规划  近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收 集和分析且前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情沉，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的 关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员 制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如决定技术培训方案、实行工作轮换等）是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门一个员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需 要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是 因为，有些因素（如职能部门间的合作的可能性与程度）是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空 缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了50%，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选拔工作任职者人选的时间也减少了50%，并且保 证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的 实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候 选人；多余人员的数量i自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来 源；工作申的问题与难点；组织问题及其他方面（如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻 执行等）。同时、他们必须指出上述14个方面与预测（规划）的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 苏澳公司制订的人力资源规划使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？

招聘与选拔的流程是什么（画出流程图）？

辅导员选聘工作根据辅导员基本条件要求和实际岗位需要，确定具体选拔条件，通过组织推荐和公开招聘相结合的方式，经过（）等相关程序进行选拔。

物流企业做完人力资源规划之后，要对相关的岗位进行员工招聘和新员工的培训工作。员工招聘的途径包括（）。

【材料】 D 集团在短短五年内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商,企业最初从来不制订什么计划,缺人了,就跑到人才市场招聘。企业日益正规后,开始每年年初制订计划:收入多少,利润多少,产量多少,员工定编人数多少等,人数少的可以新招聘,人数超编的就要求减人,一般在年初招聘新员工。可是,因为一年中不时有人升职、平调、降职、辞职,年初又有编制限制不能多招,而且人力资源部也不知道应当招多少人或者招什么样的人,结果人力资源经理一年到头地经常往人才市场跑。 近来由于3名高级技术工人退休,2名跳槽,生产线立即瘫痪,集团总经理召开紧急会议,命令人力资源经理3天内招到合适的人员顶替空缺,恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉,频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场,最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人,使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚喘口气,地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了,不能接收前几天分过去的5名大学生,人力资源经理不由怒气冲冲地说:“是你自己说缺人,我才招来的,现在你又不要了!”地区经理说:“是啊,我两个月前缺人,你现在才给我,现在早就不缺了。”人力资源经理分辩道:“招人也是需要时间的,我又不是孙悟空,你一说缺人,我就变出一个给你?”...... 【问题】 1、组织随时都能从市场上招聘到自己所需要的各种人员吗?何种类型的人员难以招聘到? 2、组织的人力资源队伍总是稳定的吗?体现组织人力资源不稳定的状况有哪些? 3 、如何解决案例中这个企业面临的问题?

新星公司是一家网络公司，在发展的过程中，由于市场开发非常顺利，业务量急剧增加，原有员工的工作压力也越来越大，尤其是网络研发部门特别需要增加人员以缓解目前业务发展带来的压力。 王先生是公司人力资源部门的经理，他根据研发部门的要求和报出的所需人员数量，在一个专门的招聘网站上发布了招聘信息。人力资源部门根据反馈回来的应聘人员简历开始筛选、面试。由于研发部门经理比较忙，没有时间进行面试。王经理就和人力资源部门的其他三位同事一起对应聘人员进行了逐一面试，面试中，王经理和同事们根据事先列好的提纲向每个应聘者都提出了一系列与工作相关的问题，以提高面试的可靠性和准确性。几天辛苦的招聘工作完成后，王经理和他的同事为研发部门招募了几名人员。新员工就职以后，研发部 门经理发现招聘来的人员并不适合本部门的工作，对新员工开始不闻不问。新员工们发现，他们来到公司后无所适从，不知道该干什么怎样干。公司的规章制度他们不熟悉，也没有人告诉他们，他们感到很迷茫。对此，王经理也很纳闷，花费了这么多时间和费用，辛辛苦苦招来的人员为什么会不合适呢？ 王经理和人力资源部门的其他几个同事一起对应聘人员进行了逐一面试，这种面试组织形式属于（）。

对于项目经理和员工的空缺可以通过什么方式来补充？（）