按面试的结构分为：
1、非结构性的面试：没有先定的正本或草拟的版本可以借鉴。问题不是预先准备的；也不会确保对应聘者都提出同样的问题。通常，面试者也没有打分的草稿。
特征：当一些高技能的面试人员采用非结构性的面试方法时，能获得对应聘者的有用的认识。
2、结构性面试：在结构性面试中，面试者会对所有的应聘者提出一系列的标准问题。这些问题是为了在面试中确定所需要获得的特殊信息，根据彻底的工作分析产生的。
特征：总的说来都比非结构性面试更加可靠和有效。标准化能够降低由于面试者的偏见（无论是有意或无意）而影响面试结果的可能性，进一步体现了面试结构的重要性。这也减少了对妇女和少数群体的歧视25，也为组织在它遇到诉讼时能更好的为自己成功辩护。
按对经验和原有的行为或假设的未来行为的关注程度将结构性面试分为：
第一个是行为描述面试（BDI），要求应聘者将自己过去相关工作的经验和现在申请的工作联系起来。BDI的假设基础是，过去是未来最好的预测。
第二个是情景面试（SI），也试图确定应聘者是否拥有相关的工作知识和动机，不过用不同的方法达到这一目标。情景面试鼓励应聘者假设他们在应聘的工作中可能会遇到的情景并做出决策。