有关研究表明，有领袖魅力的领导者与下属的高绩效和高满意度之间有着显著的相关性。员工为有魅力的领导者工作会因为受到激励，从而会付出更多的工作努力，他们喜爱自己的领导，对领袖魅力式的领导表现出更高的满意度。所谓魅力式的领导是指远远超出一般的尊重、影响、钦佩和信任的，对追随者的情感具有震撼力的领导。有领袖魅力的领导者有自信，他们对于自己的判断和能力有充分的信心；有目标远景，他们认为未来定会比现状更美好，有领袖魅力的领导者通过向下属绘制诱人的前景来捕获下属的奉献、承诺和动力；清楚表述目标的能力，他们能够使其他人都能明白所追求的目标，这表明了他们对下属需要的了解；强烈奉献精神，他们愿意从事高冒险性的工作，能够承受为之付出的高代价，为了实现目标能够自我牺牲；不循规蹈矩的行为。他们的行为是创造性的，反传统的。因此他们获得成功时，会令下属惊诧而崇敬；变革的代言人，他们总是激进变革的代言人而不是传统现状的卫道士；环境敏感性，他们能够对需要进行变革的环境约束和资源进行切实可行的评估。有这些品质的领导者能激发起其追随者的信任、信心、接受、服从、同喜、同悲、钦佩及他们更高的工作绩效。
领袖魅力式的领导对于组织的高绩效来说是有条件限制的，只有在组织成员的任务中更多是思想性的涉及观念的转变时，领袖的魅力才会突出出来。因此，在文化、政治和宗教领域和战争时期容易产生领袖式的领导者。在企业中，大多数的领袖魅力式领导出现于企业面临转折时期，因为这个时期需要思想的转变。如李·艾柯卡就是出现在克莱斯勒的生死危机之时。然而，不幸的是在组织经过了危机和剧变之后，领袖魅力式领导的作用会有所减退，甚至可能成为社会、组织和群体的负担。他们过于自信往往难以听取别人的意见；他们并不能安分于组织稳定的运行，习惯于变化，往往会造成组织的不应有的震荡。克莱斯勒的李·艾柯卡就是因为独断的风格和自负的决策使得企业陷入财务危机之中。