在绩效考评系统中，标准绩效是绩效考评的基础。

在绩效考评中，判断绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观原因，而是产生于客观原因。

企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（）

在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高考评的（）是一个极为重要的关键问题。

将员工绩效依据一定比例强制划分为若干等级，对高等级绩效员工绩效进行大量奖励，对低等级绩效员工进行绩效改进，处罚甚至于辞退的考评方法是（）。

《卓越绩效评价准则》与GB/T19001的最大差别在于它不是（）的评价依据，而是为组织提供追求卓越绩效的（），强调战略、绩效结果和社会责任。

对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（）

对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的()。

对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（ ）。

（）贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。

深圳市扬帆实业有限公司现有员工1000多人，主要业务是为通讯产品厂家生产配套产品。公司业务发展迅猛，订单不断，效益可观。2003年1月———10月，公司的销售额已达到1.7亿元，比去年有25%的增长。员工的待遇也不错，但是，最近，人才流失情况比较严重，员工的抱怨也比较大，主要意见集中在公司的绩效考评上。事情是这样的，半年前，为了提高公司的管理水平，解决员工的工作积极性等问题，公司决定实施绩效考评，并采用浮动工资制，浮动工资占工资总额的50%。浮动工资的多少依据绩效考评结果发放。因为考评结果对员工的切身利益有很大影响，所以绩效考评实施后，公司上下都很重视。但是，问题马上跟着就出现了，由于绩效考评指标大都是主观指标，例如“工作态度”、“工作能力”等，无法客观衡量，所以，考评非常艰难。考评结果出来以后，多数人都不能接受，带来不少矛盾。在第一次绩效考评的那几天，公司几乎处于半停产状态。大多数人对考评结果都有意见，考虑到大多数人的意见，公司重新调整考评结果，使得大多数人的工资收入同考评前基本一致，这才勉强平息了矛盾。接下来几个月的考评，基本上是走形式，很多人都不愿意考评，在人力资源部的努力下，考评坚持了5个月，由于每次考评都会引发一些矛盾，员工抱怨很多，最近，公司决定取消绩效考评。几个月的绩效考评风波终于过去了，但是，由于考评给公司带来的负面影响并没有消失，人力资源部杨经理的压力也没有减小。公司老总和人力资源部都在反思，人力资源部的杨经理知道考评有问题，但是，不知道问题出在哪里，也不知道如何解决。杨经理在来信中写道：“现在，公司上下都对我有意见，我非常痛苦，我该怎么办?”

咨询人员在开展专题调研分析过程中，要求建立明确的判断管理问题的标准、认真查清现状、采用正确的分析方法做出独立判断、查清问题对客户经营的影响、彻底查清问题产生的原因。在以下的描述中，属于正确表达“明确的判断管理问题的标准”的是（　　）。