（1）激发受训者的学习动机。如果受训者缺乏学习动力或不具备相应的学习能力，培训成果转化根本就不可能发生。受训者个体的学习行为的方向、强度和学习能力直接或间接地影响着培训成果转化过程的顺利进行。根据目标设置理论、期望理论和需求理论等激励理论，激发受训者的学习动机可从以下举措入手：
第一，设置具体明确的、需要经过努力才能达到的培训目标。在培训过程中，如果目标具体、具有挑战性，培训内容和学员的能力、经历相关，并能根据学员任务完成情况提供反馈，那么，教学效果就能得到保证。
第二，在培训努力、培训成果和因培训而获得的奖励之间建立密切的依存关系，通过提高学员的积极预期来激发学习动机。在营造培训环境的过程中，培训师可向受训者重点说明培训以后能够得到的好处，帮助受训者建立起努力－成绩－奖励之间的依存关系，那么受训者的学习动机就会变得强烈。
第三，努力挖掘受训者的成就需求，将之与培训活动密切联系。如果组织能够帮助员工感知到激发自己的成就需求与日后的职业成功存在密不可分的联系，那么，员工也能积极投入到培训活动中。
（2）改进培训项目设计环节。培训项目设计和实施是否合理也会对培训成果转化产生影响。在培训项目设计和规划时，应关注以下具体环节：
第一，尽量使培训环境的设置与工作环境相同。
第二，培训师在培训过程中要努力向学员传授并使其掌握能够将培训所学知识和技能应用于实际工作中的基本原理和方法。
第三，编写行为手册，将培训中的重点知识和技能，尤其是那些在工作中表现不很明显、需要提示的要点，概括成业务手册分发给受训者，以便随时查阅。
（3）培育有利于培训成果转化的工作环境。员工结束培训后返回岗位，需要一个能够促进培训成果转化的工作环境。实践中，正是由于工作环境中存在诸多阻碍员工培训成果转化的因素，如部门管理者和同事的不支持、资金短缺、设备匮乏等因素，导致“培训没有太大实际用处”的观点产生，因此，应努力培育有利于培训成果转化的工作环境。
第一，提高管理者对培训工作的支持程度。管理者应积极倡导和鼓励受训员工将培训中获得的新技能和行为方式用到工作之中，并给予及时的激励，强化其转化行为。
第二，在组织中建立有效的激励政策。促进培训成果转化的激励政策主要通过技能工资体系来实现。技能工资体系将员工的薪酬与培训知识和技能的应用挂钩，受训员工在工作中运用新技能越多，相应其技能工资水平就越高，从而有效地促进了员工参加培训和转化培训成果的积极性。
第三，建立一对一的辅导关系。研究表明，受训者没有应用培训内容的机会是影响培训成果转化的关键因素。一对一的由管理者进行的员工辅导能够为接受管理技能开发的管理者提供练习机会，并从中得到积极反馈。研究结果已证明一对一的员工辅导作为培训成果转化措施的有效性。
（4）积极而有效地沟通。有效沟通是增强培训效果的重要手段。成功的培训一定伴随着积极而有效地沟通，而且有效的沟通一般应贯穿于整个培训过程中，包括培训前、培训中和培训后的不同阶段。培训前沟通主要在部门主管和受训员工之间进行，主要目的是让受训员工明确自身知识、技能等方面存在的不足，清楚认识培训期间要完成的任务以及与此次培训内容相关的组织问题等。培训期间的沟通对象则较广泛，包括培训师、其他学员和培训机构等，沟通的主要内容是培训中没有听懂的问题和本组织存在的问题，目的是为了更好地掌握培训内容和了解及寻求解决本组织问题的方法。培训后的沟通一般在培训结束后的一段时间内进行，受训员工可以汇报、授课、制定应用计划书等形式将培训内容转化为实际可操作的制度和方法，传授给未参加培训的员工或者作为培训档案资料予以保存。可见，培训后的沟通可以很好地达到培训内容的强化、转化、消化和扩大培训效果的目的。